编者按：本文来自微信大众号“领英HR精英汇”（ID:linkedInChinaHR），作者：黄兰兰，36氪经授权发布。原标题《“不让职工带着污点脱离，是办理者的境地。” 离任面谈怎样好聚好散》
有一个故事是这样的：一家企业有一名职工是这家企业的元老级职工，跟着企业阅历了许多改变。才干很强，也很有才调。但随着企业在不断壮大和开展，她的技术变得不再适宜这家企业。
某一天，这家企业的人力资源担任人自动找这名职工说话，请她脱离。
后来这名职工去了另一家公司，有了一份相同很不错的作业。有一天，这家企业的人力资源担任人在一个场合和HR同行交流，现场走过了一个人，她看到便是之前从公司脱离的那名职工，所以她叫住了这名从前的搭档，两个人相谈甚欢，还相互给了对方大大的拥抱。
其时在这个人力资源担任人周围的HR同行问她“我知道你在公司里会让不适宜的职工自动脱离，你是怎样做到还能和他们坚持联系，尤其是一个被你无情地辞退还仍然和你联系不错，你是怎样做到呢？”
这个人力资源担任人笑了笑说“哦，你是说刚刚那个职工吗，其实不止她一个人，那些脱离的人，咱们之间大多联系都很好，我很喜欢他们，他们也很喜欢我。”
看到这儿，或许你很惊奇，为什么这个人力资源担任人能做得这么好？
故事中的这个人力资源担任人来自奈飞Netflix。
新人不适宜，是谁的错？
招聘进来的人不适宜，是不是太常见了？
但是大部分企业往往并没有深化地去考虑这背面的原因，尤其是和自己相关的原因。
更多习气于堕入下一次的招聘中，循环往复。
假设是新人在试用期内，业绩查核不合格，或被企业以为不符合企业文明的要求，他们就会以为这个人不适宜。
所以，要么将ta放入绩效提高方案中，若无改进，职工就会面临被筛选。有些直接便是和ta说再会。
或许会有办理者以为，横竖每个新人都是有试用期的，试用试用，只要试用了才干清楚他适宜不适宜。
假设抱着这种情绪，很难吸引到优秀人才，更用不好人。
首要，试用也是有本钱的。这个本钱不只有新人发作的工资福利等收入的人力本钱，也有办理过程中的隐形办理本钱，还有岗位空缺发作的时机本钱和从头招聘的本钱。
包含假设处理不善，还会发作你想不到的劳作危险问题，雇主品牌甚至都或许受损。
新人不适宜，作为HR及办理者首要要反思自己的职责。
是公司的招聘流程问题所形成的？是HR及办理者的岗位剖析不到位，面试技术不合格招错了人？是职工直接领导重视不可教导缺乏使得其技术提高慢，仍是企业自身的文明有问题？
假设没有背面的考虑，不从自身找问题，而一股脑地将职责推到这个新人身上，以为原因便是对方才干不可，这对新人不公平，关于企业的持续开展也百害无一利。
90%的离任面谈，都是错的
回到方才那个故事。为什么奈飞的人力资源担任人可以在自动让职工脱离后还能和对方坚持如此杰出的联系呢。
咱们我国大多企业在面临一个不适宜的职工，与公司岗位不再匹配的职工，大部分会有两种很常见的极点的处理倾向：
一是明知道这名职工不适宜，却迟迟不做出让对方脱离的决议。
原因或许是多方面的。有时分是这个岗位较为重要，一时也没有特别适宜的代替人选。有的是由于这个人选是企业高层或客户介绍的，碍于某些利益而很难做决议。还有些完全是企业的办理者碍于个人体面，也便是他觉得让职工脱离，实在是于心不忍。
假设公司的岗位担任规范现已清晰评价对方不适宜，即便没有负面影响，即便这个人仍然作业情绪很好，即便和团队的人联系处得也很棒，但对公司，包含对其个人最担任任的行为，应该是及时告知他。
条件是公司的决议是有根据的，而不是办理者的一面之词，或自动判别。
对他越早说越好，交流时越坦白越好。
由于在公司对职工是否信赖和认可这方面，职工都是十分灵敏的，或许他早已模模糊糊感觉到会有一些作业发作，但却一向没有人找他说话，而成为终究一个知道这个音讯的人。
这对他更残暴和不公。
我之前就面谈过一个职工，在我去找他谈的时分，他榜首句话便是“我知道你找我什么事”并且仍是笑着说的。
我也很不好意思，由于职工是我招的，但让职工终究脱离的决议却不能由我作出。所以在面谈的时分，我也不绕弯不废话，而是很真挚也很惋惜。
我和他清晰阐明，这不是他的错，也不是他的个人才干有问题。然后给一些自己的主张，在什么样的渠道和文明里他会做的更好，更能发挥自己的才干，一起也帮他做了一些作业时机的引荐。
许多时分，脱离的职工要的并没有咱们想的那么多，而仅仅企业一个清晰的客观的情绪。
另一种处理方式是在与职工面谈之前，预备对方“不适宜”的遣词和资料。
当需求劝退一名职工时，HR习气从专业和劳作法方面着手，也便是不能发作劳作危险，一般会从考勤、训练查核、绩效查核成果上等搜集资料。
实践中由于许多时分职工不适宜，企业还真的拿不出实践的客观的摆在眼前的依据，而是“觉得”对方不适宜，或由于公司的需求不得不劝退他。这时分，便是对HR交流战略和情商的检测。
由于办理的人物，自身HR与职工的联系就没那么地靠近，加上最近的疫情，假设HR职工联系处理不成熟，过于复杂化，就更简单形成职工受挫、不服，引发不必要的劳作胶葛。
奈飞的文明以为，离任的职工仅仅与岗位不匹配，而无关乎个人失利。不应该让脱离的职工带上污点，这是企业及办理者应该要有的境地。
所以在奈飞，每一个脱离的人，HR会尽早告知他们，坦白交流，仍然信赖和认可他们，自动帮他们提早介绍和引荐作业，这是奈飞HR赢得离任人员尊重的原因。
这也表现了奈飞在职工办理上的“轻办理，重人道”的文明。
大多企业往往由于复杂性办理而带来巨大丢失。战略大师Gary Hamel研讨团队发现，繁杂的层级式的办理方式每年带来的丢失，在美国就有3万亿美元之多。这仅仅是经济上的直接丢失，还不算糟蹋掉的职工的时刻。
这个年代，咱们应该从头考虑雇佣联系，作为HR及办理者要有更多温度，供认人道的存在而不是掠夺它、忽视它。
*文中奈飞事例内容参阅自《奈飞文明手册》。
本文由领英HR精英汇原创，作者黄兰兰，领英签约作者，十年以上人力资源办理经验，国家人力资源办理师、企业训练师、心思咨询师。多家头部人力资源渠道签约作者。
